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医改进入新时代,医院绩效“迭代加快”

发布时间:2018-11-13  来源:百利诺  点击次数:195

医改进入新时代,医院绩效“迭代加快”

随着地方卫生健康委员会相继挂牌,医疗改革进入了“以人为本”的新时代,对“以治疗为中心”的医院绩效模式提出了严峻的挑战,迫使“医院绩效升级迭代”。针对医改问题,百利诺总结了以下几点:

一、医改进入新时代

十九大报告明确提出“人民健康是民族昌盛和国家富强的重要标志,要完善国民健康政策,为人民群众提供全方位全周期的健康服务”,“健康中国”从2016年全国卫生健康大会确立的“优先发展战略地位”,到现在上升为“国家战略”,努力实现祖国伟大复兴人民期盼的“健康梦”,医改不再是卫生计生一家子的事情,而是成为党和国家领导人重点关注民生大事情,也是20多部门共同参与搞医改的重要原因,“以人民健康为中心”成为医改主旋律,一切医改政策都会围绕这个中心,相关政策紧锣密鼓出台。

医改进入新时代

二、医院目前绩效模式 “亚历山大”

新医改以来,医改政策明确提出,严禁个人收入与收入挂钩,“高压令箭高悬”,对医院目前与收入挂钩的绩效制度提出严峻挑战。

1、不得与收入挂钩“令箭高悬”

“九不准”规定公立医院在绩效分配时不准将医疗卫生人员个人收入与药品和医学检查收入挂钩不准开单提成。严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成的做法。

2、医院现行绩效模式的特点

目前,主流的医院绩效模型是以收支平衡或项目点为基础的,具有三个主要特征。

(1)根据收支平衡佣金或项目点佣金模型,绩效激励的主要方向是获得更多的收入和更多的项目,刺激医院收入GDP的粗放增长,以及医疗保险支付制度的初步粗放管理。

(2)根据收支平衡佣金的模式或项目点佣金模型,这是一种粗放的激励,不利于精细、精确的激励。成本消耗可以通过增加收入和项目来消化,医疗保险疾病和DRG预付费。收入的增加可能不会提高效率。

(3)根据收支平衡或按照项目点委托模式,容易导致部分丧失激励,不利于控制医疗成本的增长,不能适应新医改的政治评价。

3、医院甘冒风险不愿意放弃目前绩效模式

在现行绩效工资核算体系中,部门必须做更多的项目,要增加收入,指导的重点是多项目多收益,属于“大规模扩张”绩效激励方法,与传统的医保按项目后付费支付方式相适应。

4、当前医院性能模型导致分配不公

现行的绩效模式,内部分配不合理,公平性差,不能充分反映更多的工作和更多的报酬,绩效优良,报酬优良,导致许多分配矛盾。

(1)财政收支平衡的刺激,“更多的收入和更多”的不公平的内部分配。

(2)项目佣金激励“更多项目获得更多”是由于内部分配不公平造成的。

医改进入新时代

三、倒逼医院绩效“升级迭代”

随着地方卫生计生委的成立,医疗改革的困难,“新官三火”的接踵而至,医院的政治政策,特别是与三位医生相关的医疗保险,必然会受到严重的打击。医疗保险DRG病预付费制度的改革迫在眉睫,迫使医院绩效不断更新和提升。工作量效率集成系统的绩效管理模式必将成为医院绩效改革的主流和先导。

1、符合医学界特点的要点

同时,通过积分管理设计,实现了不与收入挂钩,规避了政策风险;与医保政策相衔接,适应病种分值付费、DRG医保预付费制度改革;与医院综合目标管理紧密联系,是实现目标的驱动力,通过积分替代了单一的“金钱”刺激,符合医疗自然属性,也会更加有利于建立融洽的医患关系。

2、工作量效益积分模型

工作量效能积分绩效管理模式,是科学的体系,推行“积分制”为导向回归公益性的“内涵质量效益型成本管控”绩效管理模式,有利于体现“效能优先、优绩优酬、兼顾公平”,有利于解决“内部分配患贫富患不均”的十大矛盾,既可以充分调动积极性,也可实现医院与社会和谐发展的可持续性,还能适应医改新政和新时代DRG病种付费制度改革,又也体现公益性规避政策风险,也可以兼顾医院的经济性,也有助于提高医院精细化管理水平,推动医院竞争力提升。

医保支付制度改革,必将推动公立医院改革的进程,迫使公立医院从外延规模扩张发展模式,靠牺牲社会公众利益为代价的粗放经营,必然走向内涵质量效益增长模式,医院与社会和谐互动的精细化经营之路。


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